为什么去工会维权不应视为旷工并开除？

　　近日，一线女工与世界500强代工厂非法解雇案一审庭审结束，正在等待审理结果。

　　本案争议的焦点是：工人去工会维权被开除是否合法?

　　女工认为自己在上班期间跟线长报备之后去工会维权，不应当被开除。且当时自己在车间维权两周无果，已然被逼的走投无路，去工会是为数不多的选择。在去工会之前，女工已经在车间连续两周维权无果，还被线长和课长穿小鞋，身心俱疲，精神极差，无法正常工作。

　　某世界五百强代工厂则认为，“员工无故不出勤或请假未经批准擅自不出勤达半日(4小时)及以上者”即为旷工(《员工手册》)。按照规章制度，“刷卡(脸)上班后，工作时间(含加班)不按时到岗或脱岗者(经员工本人或其直属主管或相关人员确认;X≥8小时，依当日实际累计不在岗时间不计薪)，给予开除处理”。也即资方采用了极其严格的脱岗开除制度，不论打工人脱岗的原因是什么，只要脱岗超过8个小时就应当开除。

　　在劳动仲裁的裁决书中，深圳市龙华区劳动人事争议仲裁委员会尹军仲裁员支持了资方的观点，认资方在女工“连续脱岗存在重大违纪情况下解除与申请人的劳动关系符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条的情形”，属于“合法解除”。

　　作为代工厂的标杆性企业，“脱岗即旷工，旷工即开除”的做法在业内很普遍者，者反映了工厂在工人出勤管理非常严格：不论工人因何原因不在岗位上，将脱离岗位的情况一律视为旷工，超过规定时间即可开除。

　　但是这样的做法实际上意味着上班期间工人除了钉在岗位，其他什么都不能做，包括合法权利的行使，否则就会被开除，这反映了劳动者在企业面前的弱势地位。本人认为工人上班期间去工会等而脱岗不应该作为旷工处理，更不应该开除。理由如下：

　　首先，去工会就损害劳动权益投诉举报并要求处理是工人的合法权利的实现，工人行使合法权利的事实不应当成为用人单位惩罚工人的借口。

　　《中华人民共和国劳动法》第三条规定了劳动者的诸多权利，其中就包括“提请劳动争议处理的权利”。《中华人民共和国工会法》第六条也规定了工会的基本职责，其中就包括“维护职工劳动权益”。

　　既然按照法律规定，工人有此权利，工会也有相应职能，工人去工会就是合法权利的正当行使，这应当被鼓励。但是用人单位以工人去工会为由开除打工人，本质上就是对工人施以惩罚。

　　法谚有云：“法律奖励善行，惩罚恶行”，但如果因为行使合法权利而遭遇开除等惩罚性措施，这岂不意味着在工厂里，资方的规章制度比法律更有效?当然，除了关于出勤的管理，996、新业态等热议的劳动议题上，我们也能看到作为公共意志的法律在企业的私人领域内频频失效。这种法律进得了人民大会堂，登得了讲堂，但就是进不了工厂的情景着实滑稽。

　　但是企业为什么要严格限制工人权利呢?甚至置法律于不顾呢?

　　实际上脱岗即为旷工，需要开除的规定，意图使得工人服从于流水线的速度，纯粹服务于生产效率，服务于企业利润的生产，最终服务于企业主的个人财富的增加。

　　但是这种按照企业主意志制定规定对工人而言是极为不公的。它将工人与流水线绑定，束缚在狭窄的岗位上，工人绝大部分的时间都将在枯燥、毫无意义的工作中渡过，在工作中疲累的身体和麻木的意志无法在微薄的收入中得到完全回复，文体、智力、政治参与等全面发展的需求在可怜的休息时间中不能满足。就像打工人自嘲的那样，生活过的像“牛马”、像“耗材”，就是不像当代人。

　　其次，维权活动必定跟工作冲突，企业跟工人存在固有矛盾，所以上班期间去维权是否应当开除不应当由其中一方决定。如果规章制度本身对工人不利的情况下，仲裁委和法院应当衡量工人维权的正当性和其他选择的可能性做出公正裁判。

　　工会、法院和劳动仲裁委一般情况下都在工人上班的时间办公，所以工人为了维权势必跟上班产生冲突。

　　此种情况下，企业当然希望工人工作，不要给自己找麻烦，所以情况下，工人维权势必被用人单位所不喜，甚至像本案中的女工一样遭遇打击报复。

　　所以，要么经由矛盾双方的斗争，在博弈达到势均力敌的一刻，求的一个公平的规章制度。要么就是在具体的个案中，劳动仲裁委和法院等机构居中裁判，根据具体情况和法律精神做出公正判决。

　　企业的规章制度应该由工人参与制定这是《劳动合同法》和《工会法》的基本规定。这反映了现代企业和工厂生产社会化特点愈发明显，已经不能由企业主个人意愿所决定，但是企业主却习惯于把企业变为自己的私人王国，不顾个人其他发展需要和社会的需要，按照企业主个人意愿和资本的意志制定工厂的规则。当然现实也很骨感，亿万打工人的亲身实践告诉我们，企业规章制度制定过程中工人民主参与实在太难实现。

　　那么在具体的个案中，法院会怎么做呢?一些优秀的法官会根据实际情况做出相对公平的判决，试看几例：

　　在(2024)沪01民终4129号判决中，丁某为了参加劳动仲裁以及去税务部门投诉，在公司请假四次且未获得批准，公司认为这几天构成旷工，并开除丁某。一审法院以及上海市第一中级人民法院都丁某并非无故缺勤，公司的解除行为违法。(详见今日二条推送)

　　2024年浙江省法院、省人力社保厅、省总工会联合发布劳动人事争议典型案例——冯某某、常某某诉宁波某环保建材公司劳动争议案。职工因患职业病而请假去医院检查未获企业批准。企业以未获批准请假缺勤构成旷工为由开除劳动者。法院认为单位开除属于违法。(详见今日二条推送)

　　公开的裁判文书

　　可见，当法官并非一味根据规章制度来执行用人单位的单方意志，而是根据实际情况来探讨打工人缺勤和脱岗期间是否具有正当理由的时候，法律规定才会得到真正的执行，一份好的判决才会产生。

　　希望龙华区人民法院的法官能够依据事实，让女工在案件中感受到公平和正义。

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